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Rémunérer la performance individuelle

Session :	Lyon
Durée du stage :	2 jours
Tarif :	1.190 € H.T. repas inclus

• Programme

• Définir la performance et les objectifs associés
• Définitions, niveau et type de performances.
• Les paramètres du système variable.
• Quels enjeux de rémunération prendre en compte avec un système variable ?
• Les qualités d’un bon objectif de performance.
• Comment exprimer un objectif de performance.
• L’alignement de vos objectifs de performance avec la stratégie de l’entreprise.
• Comment et pourquoi traduire les objectifs stratégiques ?
• La négociation des objectifs.
• Les différents concepts d’objectif.
• La performance individuelle des salariés, cadres, postes clés et dirigeants.
• Les liens avec la performance collective des équipes et la performance globale de l’entreprise.

Cas pratiques : choix des objectifs selon la situation d’entreprise, adapter les objectifs à la situation conjoncturelle, formuler les objectifs.



• Les règles d'or pour concevoir un nouveau projet de rémunération de la performance
• Définition.
• Analyse du turnover.
• Analyse des délais et conditions de recrutement.
• Analyse de l’absentéisme.
• Equité interne et degré de différenciation des mesures.
• Egalité professionnelle.
• Emploi des seniors.
• Etude du climat social et des revendications salariales.
• Etude de la qualité de la réponse aux attentes des salariés.

Cas pratique : déterminer les principales attentes financières et professionnelles des salariés.



• Utiliser des critères non financiers
• Les critères qualitatifs et non financiers : délai, satisfaction, conformité, …
• Critères révélateurs de succès.
• Critères révélateurs de la performance financière future.
• Moindre sensibilité à l’environnement et au bruit externe.
• Principaux avantages et inconvénients des critères non financiers.
• Quel lien avec la création de valeur ?

Illustrations – atelier : les indicateurs de la performance qualitative.



• Les indicateurs de la performance métier par métier
• Commercial, technique, logistique, administratif, RH, financier,…
• Les indicateurs du management, de la performance sociétale et environnementale.

Cas pratique : le choix des indicateurs de la performance métier.



• Comment récompenser : les différentes formes du variables
• Primes et commissions
• Bonus annuel et pluriannuel des cadres dirigeants
• Stock-options, attribution gratuite d’actions et association
• Les points clés de la stratégie de lancement d’un nouveau dispositif
• La gestion des programmes de rendement individuel              

• Nos clients témoignent

« L’intéressement et le plan d’épargne d’entreprise représentent 2 avantages sociaux supplémentaires, pouvant représenter deux mois de salaire net : ça fait la différence pour motiver et fidéliser les salariés ainsi que pour recruter les professionnels qualifiés.  Quand 100% des salariés inscrits à l’effectif votent oui à un projet d’accord d’entreprise, c’est bon signe. Notre image sociale s’améliore donc et notre dossier d’intéressement, conçu par les spécialistes de CR&M Partners, nous a valu le commentaire suivant de la DDTEFP « On a jamais vu un accord aussi clair et bien fait par rapport à votre métier, êtes-vous d’accord pour qu’il soit présenté à notre école de formation interne ? »
M. B.