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Rémunérer la performance individuelle

Session :	Lyon
Durée du stage :	2 jours
Tarif :	1.190 € H.T. repas inclus

• Programme

• Définir la performance et les objectifs associés
• Définitions, niveau et type de performances.
• Les paramètres du système variable.
• Quels enjeux de rémunération prendre en compte avec un système variable ?
• Les qualités d’un bon objectif de performance.
• Comment exprimer un objectif de performance.
• L’alignement de vos objectifs de performance avec la stratégie de l’entreprise.
• Comment et pourquoi traduire les objectifs stratégiques ?
• La négociation des objectifs.
• Les différents concepts d’objectif.
• La performance individuelle des salariés, cadres, postes clés et dirigeants.
• Les liens avec la performance collective des équipes et la performance globale de l’entreprise.

Cas pratiques : choix des objectifs selon la situation d’entreprise, adapter les objectifs à la situation conjoncturelle, formuler les objectifs.



• Les règles d'or pour concevoir un nouveau projet de rémunération de la performance
• Définition.
• Analyse du turnover.
• Analyse des délais et conditions de recrutement.
• Analyse de l’absentéisme.
• Equité interne et degré de différenciation des mesures.
• Egalité professionnelle.
• Emploi des seniors.
• Etude du climat social et des revendications salariales.
• Etude de la qualité de la réponse aux attentes des salariés.

Cas pratique : déterminer les principales attentes financières et professionnelles des salariés.



• Utiliser des critères non financiers
• Les critères qualitatifs et non financiers : délai, satisfaction, conformité, …
• Critères révélateurs de succès.
• Critères révélateurs de la performance financière future.
• Moindre sensibilité à l’environnement et au bruit externe.
• Principaux avantages et inconvénients des critères non financiers.
• Quel lien avec la création de valeur ?

Illustrations – atelier : les indicateurs de la performance qualitative.



• Les indicateurs de la performance métier par métier
• Commercial, technique, logistique, administratif, RH, financier,…
• Les indicateurs du management, de la performance sociétale et environnementale.

Cas pratique : le choix des indicateurs de la performance métier.



• Comment récompenser : les différentes formes du variables
• Primes et commissions
• Bonus annuel et pluriannuel des cadres dirigeants
• Stock-options, attribution gratuite d’actions et association
• Les points clés de la stratégie de lancement d’un nouveau dispositif
• La gestion des programmes de rendement individuel              

• Nos clients témoignent

« L’intéressement et le plan d’épargne d’entreprise représentent 2 avantages sociaux supplémentaires, pouvant représenter deux mois de salaire net : ça fait la différence pour motiver et fidéliser les salariés ainsi que pour recruter les professionnels qualifiés.  Quand 90 à 100% des salariés inscrits à l’effectif votent oui à un projet d’accord d’entreprise, c’est bon signe. Notre image sociale s’améliore donc et notre dossier d’intéressement, conçu par les spécialistes de CR&M Partners, nous a valu le commentaire suivant de la DDTEFP « On a jamais vu un accord aussi clair et bien fait par rapport à votre métier, êtes-vous d’accord pour qu’il soit présenté à notre école de formation interne ? » Enjeux de la mission : motiver et fidéliser les collaborateurs, optimiser les budgets de rémunération Objectifs de la mission : concevoir, déployer et suivre une douzaine de dispositifs d'intéressement aux performances de équipes Prestations réalisées : audit préalable, conception du système d'intéressement multi critères différencié par équipe, simulations, constitution du dossier de présentation, rédaction du projet d'accord et d'annexes, présentation au personnel et organisation de la ratification, accompagnement au dépôt, création d'un outil de pilotage et de valorisation des performances, suivi annuel, calcul et versements des primes. Résultats : 80 accords et avenants annuels mis en place de 2004 à 2011
M. B.